Hikmah Konflik Organisasi

Lho kok konflik di lingkungan kerja membawa hikmah? Apa logikanya? Bukankah konflik selalu membawa kesusahan bagi mereka yang berkonflik? Ya tetapi bergantung pada jenis konfliknya. Memang konflik kerap dipandang hanya dari sisi negatif. Mulai dari konflik berbentuk bantah mambantah hingga berlanjut ke konflik fisik. Namun di sisi lain konflik dipandang sebagai sesuatu yang lumrah dalam interaksi sosial. Disitu tanpa harus ada lanjutannya berupa dendam kesumat,misalnya. Kemudian ada yang disebut konflik dengan direkayasa. Konflik jenis ini memang diciptakan pihak manajemen di unit tertentu yang dianggap kurang memiliki inisiatif dan kreatifitas. Manajer melatih mereka untuk mendiskusikan gagasan di kalangan individu atau kelompok tertentu. Mereka bebas berpendapat sekalipun bernada suara keras. Namun dalam batas-batas bisa diterima oleh peserta diskusi dan etika organisasi perusahaan.

Dari sisi apapun (positif dan negative) maka konflik di lingkungan kerja sebenarnya berhikmah. Pelaku konflik bisa lebih memahami faktor-faktor apa yang dapat memicu tumbuhnya konflik. Dari situ dapat dipelajari apa dan bagaimana solusinya. Artinya bagaimana di waktu yang lain dapat memerkecil timbulnya konflik. Semacam antisipasi konflik. Selain itu konflik dapat memererat hubungan kerja. Tentunya setelah konflik diselesaikan. Biasanya mereka yang terlibat dengan ikhlas hati akan menerima kekurangan masing-masing. Lalu muncullah salang mengerti. Dan berjanji akan bekerjasama dengan lebih baik lagi.

Sekalipun punya hikmah maka sebaiknya pihak manajemen turut aktif dalam mensolusi konflik. Merekalah yangmenjadi mediasi kalau konflik mengarah ke fenomena yang lebih runyam. Yakni yang akan menggangu pelaksanaan pekerjaan. Pihak manajemen membawa mereka yang bertikai untuk bersama-sama mencari solusi tepat. Ada semacam pendekatan solusi “menang-menang”. Kalau itu terjadi maka solusi konflik bisa digunakan sebagai model pembelajaran dalam mengambil keputusan atas suatu masalah. Karyawan diarahkan untuk terus melatih diri trampil mengatasi masalah-masalah yang berkait dengan hubungan kerja antarmitra kerjanya.

Hikmah dari konflik juga dinilai penting bagi pengembangan organisasi. Penyelesaian konflik dianggap sebagai subsistem pengembangan sumberdaya manusia. Dengan konflik para karyawan dan pihak manajemen memeroleh pengalaman berharga. Dari situ pihak manajemen dapat mengadakan pelatihan-pelatihan tentang mengenali konsep diri, pengembangan kepribadian, pengembangan dinamika kelompok, mengelola diri, mengelola konflik, dan mengelola stres. Perusahaan yang meniliki karyawan dengan potensi-potensi tersebut akan mampu memiliki daya saing sumberdaya manusia yang tangguh. Pada gilirannya daya saing perusahaan akan tinggi.

Kepemimpinan dan Kepribadian

Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taat asas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku anda akan mencirikan budaya anda.
Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian jika anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi maka pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku anda dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

Bagaimana dengan sikap atau pendirian anda? Pernahkah anda bekerja pada seseorang yang memiliki pendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis? Dalam suasana apapun pasti rekan kerja anda akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau bekerja dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang terutama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap anda sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikap anda bagus maka suasana kerja akan menyenangkan atau lingkungan kerja bakal nyaman. Sebaliknya jika buruk maka suhu lingkungan kerja akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah). Dalam kondisi seperti itu tak ada seorang pun mau bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak nyaman itu.

Dalam dimensi yang lain, Roy Disney, saudara laki-laki dan mitra Walt Disney, mengatakan bahwa membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh anda sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimiliki anda. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, anda memasukkan unsur simpati, empati, apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka orang-orang di sekitar anda akan merasa nyaman. Tetapi kalau anda begitu toleran terhadap mutu kerja karyawan yang jelek maka keputusan yang akan diambil oleh karyawan anda akan memiliki mutu yang sangat rendah. Bagaimana dengan karakter anda?

Kumpulan Program Cobol

Berikut kumpulan Contoh-Contoh program cobol yang sudah saya ekstrak buat dalam bentuk type file COB didalam Ekstrakan *.RAR, silahkan teman-teman nikmati untuk diutak atik lebih lanjutnya, dikembangkan maupun untuk bahan belajar bersama, mohon maaf yah karena keterbatasan waktu fauzi jadi belum sempat saya posting semuanya.. Untuk melihat syntax cobol sederhana, Move To, Form To Use, Penggunaan Tabel, Penggunaan Compute , dan File Sequential pada Cobol Silahkan chekidottt bareng-bareng di sini.. ^_^


CODING PROGRAM COBOL SEDERHANA


CODING PROGRAM COBOL MENGGUNAKAN MOVE TO


CODING PROGRAM COBOL MENGGUNAKAN FORM TO USE


CODING PROGRAM COBOL COMPUTE SEGITIGA


OUTPUT SEGITIGANYA KAYA GINI NIH :



CODING PROGRAM COBOL SEQUENTIAL

DOWNLOAD CODING PROGRAMNYA DI SINI YAH:
[KUMPULAN PROGRAM COBOL.zip]

Jika ada masukan kritik maupun saran mohon ditambah dan silahkan ditampung ke kotak komentar yah?
Salam Semangaat!! ^_^

Komputer Vs Manusia

Ehm ehm manusia sama komputer pinter mana sih?? yaya suatu saat, teman-teman mungkin diperbudak oleh Skynet atau disandera oleh RoboCop. Namun, sebelum saat itu tiba, ternyata komputer masih kebingungan mengenali beragam hal, seperti guyonan atau suatu objek.
Mungkin, secara tidak sadar teman-teman berpikir bahwa komputer, saat ini, lebih baik daripada manusia. Komputer bisa menghitung akar 1109 dibagi 98,33 hanya dalam beberapa detik saja. Tapi, pada kesempatan kali ini, fauzi online akan sedikit memberikan 10 hal yang membuat komputer masih tidak lebih baik daripada manusia. BUKTIKAN di sini


1. Menguasai Situasi Darurat
Auto Pilot memang canggih, tetapi belum tentu sempurna. Setelah pesawat tidak berfungsi karena terjadi kesalahan sistem atau faktor ketidakberuntungan, instrument landing system harus disesuaikan baru pilot bisa menggunakannya kembali.

2. Berkomunikasi Dengan Manusia
Turing-Test merupakan pengujian manusia berkomunikasi melaui PC dengan manusia lain dan mesin. Dari sini, tester kemudian menentukan lawan bicara mana yang merupakan mesin. Selama ini, tidak ada komputer yang dapat "berpura-pura" sebagai manusia.

3. Mendeteksi Kebohongan
Bagi para penjahat, detektor digunakan untuk dapat mendeteksi kebohongan secara lebih baik daripada manusia itu sendiri. Namun, masih ada masalah kecil. Ilmuwan telah menunjukkan bahwa detektor kebohongan belum berfungsi secara sempurna.

4. Mengedit Gambar Yang Tidak Diharapkan Dengan Baik
Sebuah pendeteksi wajah dapat menyelesaikan tugasnya hampir 99 persen. Namun, pendeteksi ini tidak bisa mengedit hal-hal yang tidak diharapkan, misalnya apel di depan kamera.

5. Berpikir!
"Pada tahun 2020 nanti, otak manusia sudah bisa di-copy," ungkap Henry Markram, kepala proyek Blue Brain. Proyek ini bakal menciptakan otak buatan yang benar-benar dapat berfungsi seperti otak manusia.

6. Berbohong
Polaris merupakan sebuah program poker buatan University of Alberta yang hampir sempurna. Pada tahun 2008, program ini melawan 6 orang dan memperoleh 3 kemenangan, dua kalah, dan satu remis. Namun, jenis poker yang dimainkan masih sederhana dan hampir tanpa bluffing.

7. Mengungkap Perasaan dan Memahami
Usaha yang paling berhasil pernah dilakukan oleh sebuah robot yang bernama Kismet. Namun, robot ini tidak bisa menggantikan manusia karena hanya mensimulasikan perasaan dan tidak memiliki insting.

8. Bertindak Mandiri
Adam, sebuah robot dari University of Wales, bisa melakukan tugas-tugas ilmiah dengan mengembangkan tesis dari percobaan yang dilakukan pada DNA jamur. Namun, robot ini tidak bisa melakukan tugasnya secara mandiri.

9. Menjadi Kreatif
Program seperti Impro-Visor memiliki kemampuan untuk memproduksi musik. Namun, kemampuan tersebut dibekali dengan database yang dibuat oleh manusia.

10. Menilai Kualitas
Oke, kita tahu bahwa banyolan sebuah grup lawak sangat lucu. Class, sebuah proyek penelitian bersama dari 8 tim asal Eropa, dapat merekam video komedi, mengeditnya, dan merangkumnya menjadi teks. Apakah video itu benar-benar lucu? Tentu saja Class tidak mengetahuinya.

Okey dweeh.. silahkan teman-teman simpulkan sendiri mana yang terbaik? Ciptaan ALLAH SWT yakni kita sebagai manusia atau ciptaan manusia sikompi yg ada didepan teman-teman sekarang.. ^__^ Cu.. next Fauzi Online Posting..

Kepemimpinan Islam

Dan jadikanlah kami sebagai imam (pemimpin) bagi orang-orang yang bertaqwa”

[QS Al-Furqan : 74]

Dewasa ini Islam memiliki banyak pandangan atau pendapat mengenai Kepemimpinan. Wacana kepemimpinan yang berkembang ini, di awali setelah Rasulullah SAW wafat. Masyarakat Islam telah terbagi-bagi kedalam banyak kelompok atau golongan. Kelompok-kelompok Islam ini terkadang satu sama lain saling menyalahkan atau bahkan mengkafirkan.

Perihal mengenai kepemimpinan dalam Islam merupakan suatu wacana yang selalu menarik untuk didiskusikan. Wacana kepemimpinan dalam Islam ini sudah ada dan berkembang, tepatnya pasca Rasulullah SAW wafat. Wacana kepemimpinan ini timbul karena sudah tidak ada lagi Rasul atau nabi setelah Nabi Muhammad SAW wafat.
Dalam firman Allah SWT dikatakan bahwa Al-qur’an itu sudah bersifat final dan tidak dapat diubah-ubah lagi. Sehingga Rasulullah SAW adalah pembawa risalah terakhir dan penyempurna dari risalah-risalah sebelumnya.

“ Telah sempurnalah kalimat Tuhanmu (Al-qur’an) sebagai kalimat yang benar dan adil. Tak ada yang dapat mengubah kalimat-kalimat-Nya.”(Q.S Al-An’am:115).
Tidaklah mungkin akan ada seorang nabi baru setelah Rasulullah SAW. Karena ketika ada seorang nabi baru setelah Rasulullah SAW maka akan ada suatu risalah baru sebagai penyempurna dari risalah sebelumnya, sehingga artinya Al-qur’an tidaklah sempurna dan Allah menjadi tidak konsisten terhadap pernyataannya yang ia sebutkan dalam ayat di atas.

Ketika Rasulullah SAW wafat, berdasarkan fakta sejarah dalam Islam, Umat Islam terpecah belah akibat perdebatan mengenai kepemimpinan dalam Islam, khususnya mengenai proses pemilihan pemimpin dalam Islam dan siapa yang berhak atas kepemimpinan Islam.
Sejarah mencatat bahwa kepemimpinan Islam setelah Rasulullah SAW wafat dipimpin oleh Abu Bakar, Umar Bin Khattab, Utsman Bin Affan, Ali Bin Abi Thalib, Muawiyah, dan Bani Abbas. Setelah dinasti Abbasyiah kepemimpinan Islam terpecah pecah ke dalam kesultan-kesultanan kecil.

Permasalahan kepemimpinan ini membuat Islam menjadi terfragmentasi dalam kelompok-kelompok, diantaranya yang terbesar adalah adanya kelompok Sunni dan Syiah. Kedua kelompok besar ini memiliki konsep dan pahaman kepemimpinan yang sangat jauh berbeda. Kedua kelompok ini memiliki dalil dan argumentasi yang sama-sama menggunakan sumber Islam yaitu Al-qur’an dan Sunnah. Kedua kelompok ini terkadang saling berseteru satu sama lain, dan juga ada yang sampai mengkafirkan satu sama lain. Kondisi ini sangatlah tidak sehat bagi perkembangan kaum muslimin, harusnya mereka dapat berargumentasi secara rasional dan logis. Sehingga kaum muslim dapat melihat dan menilai apakah proposisi-proposisi yang dikeluarkan merupakan suatu kebenaran atau tidak.

Pada dasarnya sejarah tak bersih dari peristiwa kelam. Sejarah setiap bangsa, dan pada dasarnya sejarah umat manusia, merupakan himpunan peristiwa menyenangkan dan tidak menyenangkan. Pasti begitu. Allah menciptakan manusia sedemikian sehingga manusia tidak bebas dari dosa. Perbedaan yang terjadi pada sejarah berbagai bangsa, komunitas dan agama terletak pada proporsi peristiwa menyenangkan dan tidak menyenangkan, bukan pada fakta bahwa mereka, hanya memiliki peristiwa menyenangkan saja atau tidak menyenangkan saja. Proses memahami sejarah tidak boleh berlandaskan suka atau tidak suka, dan juga harus siap menerima segala konsekuensi yang timbul setelah kita menelaah sejarah tersebut.

Syarat-syarat Kepemimpinan Dalam Islam
Kepemimpinan setelah Rasulullah SAW ini, merupakan pemimpin yang memiliki kualitas spiritual yang sama dengan Rasul, terbebas dari segala bentuk dosa, memiliki pengetahuan yang sesuai dengan realitas, tidak terjebak dan menjauhi kenikmatan dunia, serta harus memiliki sifat adil.

Pemimpin setelah Rasul harus memiliki kualitas spiritual yang sama dengan Rasul. Karena pemimpin merupakan patokan atau rujukan umat Islam dalam beribadah setelah Rasul. Oleh sebab itu ia haruslah mengetahui cita rasa spritual yang sesuai dengan realitasnya, agar ketika menyampaikan sesuatu pesan maka ia paham betul akan makna yang sesungguhnya dari realitas (cakupan) spiritual tersebut. Ketika pemimpin memiliki kualitas spiritual yang sama dengan rasul maka pastilah ia terbebas dari segala bentuk dosa.

Menurut Murtadha Muthahhari, umat manusia berbeda dalam hal keimanan dan kesadaran mereka akan akibat dari perbuatan dosa. Semakin kuat iman dan kesadaran mereka akan akibat dosa, semakin kurang mereka untuk berbuat dosa. Jika derajat keimanan telah mencapai intuitif (pengetahuan yang didapat tanpa melalui proses penalaran) dan pandangan bathin, sehingga manusia mampu menghayati persamaan antara orang melakukan dosa dengan melemparkan diri dari puncak gunung atau meminum racun, maka kemungkinan melakukan dosa pada diri yang bersangkutan akan menjadi nol.[14] Saya memahami apa yang dikatakan Muthahhari derajat keimanan telah mencapai intuitif dan pandangan bathin ini adalah sebagai telah merasakan cita rasa realitas spiritual. Dengan adanya kondisi telah merasakan cita rasa realitas spiritual, maka pastilah Rasulullah SAW dan Imam Ali Bin Abi Thalib beserta keturunannya tadi terbebas dari segala bentuk dosa.
Kondisi ini juga akan berkonsekuensi pada pengetahuannya yang sesuai dengan realitas dari wujud atau pun suatu maujud. Ketika pemimpin tersebut mengetahui realitas dari seluruh alam, maka pastilah ia tahu akan kualitas dari dunia ini yang sering menjebak manusia.

Kemudian seorang pemimpin haruslah juga memiliki sifat adil. Rasulullah SAW pernah berkata bahwa, ”Karena keadilanlah, maka seluruh langit dan bumi ini ada.” Imam Ali Bin Abi Thalib mendefiniskan keadilan sebagai menempatkan sesuatu pada tempatnya yang layak. Keadilan bak hukum umum yang dapat diterapkan kepada manajemen dari semua urusan masyarakat. Keuntungannya bersifat universal dan serba mencakup. Ia suatu jalan raya yang melayani semua orang dan setiap orang. Penerapan sifat keadilan oleh seorang pemimpin ini dapat dilihat dari cara ia membagi ruang-ruang ekonomi, politik, budaya, dsb pada rakyat yang dipimpinnya. Misalkan tidak ada diskriminasi dengan memberikan hak ekonomi (berdagang) pada yang beragama Islam, sementara yang beragama kristen tidak diberikan hak ekonomi, karena alasan agama. Terkecuali memang dalam berdagang orang tersebut melakukan kecurangan maka ia diberikan hukuman, ini berlaku bagi agama apapun.

Dengan demikian jelas bahwa setelah Rasulullah SAW wafat, maka ummat Islam sebenarnya memiliki seorang pemimpin, yakni Imam Ali Bin Abi Thalib. Kemudian dilanjutkan oleh beberapa keturunannya, yang mana akhir dari kepemimpinan tersebut adalah Imam Mahdi, yang disebut sebagai Imam akhir zaman.
Akan tetapi sekarang ini, Dimanakah Imam Mahdi tersebut? dan siapakah yang memimpin umat Islam di zaman ini? Untuk menjawab pertanyaan ini, ada 4 dasar falsafi kepemimpinan kelompok dalam Islam (syi’ah), yaitu :

Pertama, Allah adalah hakim mutlak seluruh alam semesta dan segala isinya.
Allah adalah Malik al-Nas, pemegang kedaulatan, pemilik kekuasaan, pemberi hukum. Manusia harus dipimpin oleh kepemimpinan Ilahiyah. Sistem hidup yang bersumber pada sistem ini disebut sistem Islam, sedangkan sistem yang tidak bersumber pada kepemimpinan Ilahiyah disebut kepemimpinan Jahiliyah. Hanya ada dua pilihan kepemimpinan Allah atau kepemimpinan Thagut.

Kedua, kepemimpinan manusia yang mewujudkan hakimiah Allah dibumi adalah Nubuwwah.
Nabi tidak saja menyampaikan Al-qanun Al-Ilahi dalam bentuk kitabullah, tetapi juga pelaksana qanun itu sendiri. ”Seperangkat hukum saja tidak cukup untuk memperbaiki masyarakat. Supaya hukum dapat menjamin kebahagiaan dan kebaikan manusia, diperlukan pelaksana.” menurut Khomeini. Para Nabi diutus untuk menegakkan keadilan, menyelamatkan masyarakat manusia dari penindasan. Nabi telah menegakkan pemerintahan Islam dan Imamah keagamaan sekaligus.

Ketiga, garis Imamah melanjutkan garis Nubuwwah dalam memimpin ummat.
Setelah zaman Nabi berakhir dengan wafatnya Rasulullah SAW, kepemimpinan ummat dilanjutkan oleh para imam yang diwasiatkan oleh Rasulullah SAW dan Ahlul Baitnya. Setelah lewat zaman Nabi, maka datanglah zaman Imam. Jumlah Imam ini ada 12 (dua belas), pertama adalah Imam Ali Bin Abi Thalin, dan yang terakhir adalah Muhammad ibn Al-Hasan Al Mahdi Al Muntazhar, yang sekarang dalam keadaan gaib. Imam Mahdi mengalami dua ghaibah, yakni ketika dia bersembunyi didunia fisik, dan mewakilkan kepemimpinannya kepada Nawab al-Imam (wakil Imam), dan ghaibah kubra, yaitu setelah Ali Ibn Muhammad wafat, sampai kedatangannya kembali pada akhir zaman. Pada ghaibah kubra inilah kepemimpinan dilanjutkan oleh para faqih, hingga akhir zaman tiba.

Keempat, para faqih diberikan beban menjadi khalifah.
Kepemimpinan Islam berdasarkan atas hukum Allah. Oleh karena seorang faqih haruslah orang yang lebih tahu tentang hukum Illahi. Jalaluddin Rakhmat dalam buku Yamani yang berjudul, filsafat Politik Islam, menyebutkan bahwa secara terperinci seorang faqih harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
Faqahah, mencapai derajat mujtahid mutlak yang sanggup melakukan istinbath hukum dari sumber-sumbernya.
’adalah : memperlihatkan ketinggian kepribadian, dan bersih dari watak buruk. Hal ini ditunjukkan dengan sifat istiqamah, al shalah, dan tadayyun.
Kafa’ah : memiliki kemampuan untuk memimpin ummat, mengetahui ilmu yang berkaitan dengan pengaturan masyarakat, cerdas, matang secara kejiwaan dan ruhani.[18]
Menurut Khomeini, selain persyaratan umum seperti kecerdasan dan kemampuan mengatur (mengorganisasi), ada dua syarat mendasar lainnya bagi seorang fuqaha yaitu pengetahuan akan hukum dan keadilan. Seorang fuqaha sebenarnya adalah wujud dari hukum Islam itu sendiri. Dengan ini terlihat bahwa seorang fuqaha itu tidaklah boleh untuk berbuat salah.
Sebelum akhir zaman tiba, maka kepemimpinan Islam haruslah di pegang oleh seorang ulama (faqih) yang memenuhi syarat-syarat. Tidak sembarang manusia dapat menjadi faqih (ulama). Manusia harus melewati proses-proses pengujian baik secara intelektual maupun spiritual.
Mudah-mudahan saya sendiri bersama teman-teman selalu mendapatkan bimbingan dan hidayah-Nya. Insya Allah.

Komunikasi Kampus

Pada dasarnya Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibatdalam komunikasi adalah manusia. Komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain. Sama seperti halnya Seorang Mahasiswa dikampus Gunadarma. Sebagai contoh sebuah Organisasi UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa) menggunakan berbagai macam komunikasi baik untuk mempromosikan untuk perekrutan anggota baru maupun acara UKM-UKM nya agar dapat terupdate secara cepat. Dalam kehidupan organisasi proses komunikasi dibagi menjadi dua yaitu:
Proses Komunikasi Secara Primer
Merupakan proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol)sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalahpesan verbal (bahasa), dan pesan nonverbal (kial/gesture, isyarat, gambar, warna,dan lain sebagainya) yang secara langsung dapat/mampu menerjemahkan pikirandan atau perasaan komunikator kepada komunikan.

Komunikasi berlangsung apabila terjadi kesamaan makna dalam pesan yangditerima oleh komunikan. Dengan kata lain , komunikasi adalah proses membuatpesan yang setala bagi komunikator dan komunikan. Prosesnya sebagai berikut,pertama-tama komunikator menyandi (encode) pesan yang akan disampaikandisampaikan kepada komunikan. Ini berarti komunikator memformulasikan pikiran dan atau perasaannya ke dalam lambang (bahasa) yang diperkirakan akandimengerti oleh komunikan. Kemudian giliran komunikan untuk menterjemahkan(decode) pesan dari komunikator. Ini berarti ia menafsirkan lambang yangmengandung pikiran dan atau perasaan komunikator tadi dalam kontekspengertian. Yang penting dalam proses penyandian (coding) adalah komunikatordapat menyandi dan komunikan dapat menerjemahkan sandi tersebut (terdapat kesamaan makna).

Sebagai contoh seorang mahasiswa ingin berbincang-bincang mengenai perkembangan valuta asing dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi. Bagi si A tentunya akanlebih mudah dan lancar apabila pembicaraan mengenai hal tersebut dilakukan. Dengan si B yang juga sama-sama mahasiswa. Seandainya si A tersebutmembicarakan hal tersebut dengan si C, sorang pemuda desa tamatan SD tentunya proses komunikaasi tidak akan berjalan sebagaimana mestinya seperti yang diharapkan si A. Karena antara si A dan si C terdapat perbedaan yang menyangkut tingkat pengetahuan, pengalaman, budaya, orientasi dan mungkin juga kepentingannya. Contoh tersebut dapat memberikan gambaran bahwa proses komunikasi akan berjalan baik atau mudah apabila di antara pelaku (sumber dan penerima) relatif sama. Artinya apabila kita ingin berkomunikasi dengan baik dengan seseorang, maka kita harus mengolah dan menyampaikan pesan dalam bahasa dan cara-cara yang sesuai dengan tingkat pengetahuan, pengalaman,

Proses Komunikasi Sekunder
Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama.

Seorang komunikator menggunakan media ke dua dalam menyampaikan komunikasi karena komunikan sebagai sasaran berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio,televisi, film, dsb adalah media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi. Proses komunikasi secara sekunder itu menggunakan media yang dapat diklasifikasikan sebagai media massa (surat kabar, televisi, radio, dsb.) dan media nirmassa (telepon, surat, dsb.)

Berikut ini salah satu bentuk proses komunikasi sekunder di kampus Gunadarma:

STUDENTSITE
Studentsite merupakan wahana komunikasi antara dosen pengajar dengan mahasiswa, sehingga mahasiswa Gunadarma dapat menerima dan mengirim tugas melalui acount Studentsite masing-masing.


BAAK
Dengan baak.gunadarma.ac.id pihak management baak dalam kampus dapat berkomunikasi dengan seluruh mahasiswa di jaringan internet , sehingga dapat menginformasikan menyangkut seputar kampus seperti kalender akademik, jadwal perkuliahan, daftar kelas baru bagi mahasiswa baru dan lain lain.



UG CAREER CENTER>
Tidak hanya mahasiswa aktif dalam kampus gunadarma, namun mahasiswa yang sudah tidak aktif atau lulusan gunadarma, juga masih bisa menikmati layanan komunikasi dalam kampus, begitu pula dalam pihak kampus dengan mudah berkomunikasi pada lulusan mahasiswa kampus untuk memberi informasi lowongan atau karir di situs UG Career Center.



VIRTUAL CLASS
Mata Kuliah Vclass atau virtual class dimana satu matkul tersebut dalam 1 semester antara mahasiswa dan dosen pengajar tidak tatap muka dalam kelas, namun antara mahasiswa dan dosen pengajar akan berkomunikasi dengan sebuah situs yaitu vclass, sehingga dosen pengajar dengan mudah memberikan materi beserta latihan pretese, posttest untuk mendapatkan nilai pada semester tersebut. Dengan cara media online dosen dan mahasiswa saling bertukar pikiran pula dengan layanan forum diskusi di dalam situs ini.



UG COMMUNITY
Adanya beberapa kampus yang tersebar dinaungan almamater Gunadarma seperti kalimalang, salemba, depok, cengkareng mahasiswa Gunadarma menyediakan suatu situs jejaring sosial yang sedang booming di dunia maya saat ini yaitu dengan adanya UG Communtiy semua mahasiswa maupun dari luar mahasiswa Gunadarma dapat berteman maupun berkomunikasi bebas melalui situs ini, sehingga dengan adanya komunikasi antar mahasiswa dimanapun terjalinlah ikatan silaturahmi antar warga kampus.



AKADEMIK SITE
Untuk memperkenalkan sebuah visi misi masing-masing jurusan yang ada di Gunadarma, juga melakukan komunikasi di antaranya membangun sebuah website jurusan untuk memperkenalkan baik bagi mahasiswa baru maupun calon mahasiswa baru yang berminat untuk bergabung menuntut ilmu sesuai dengan bakat yang dimiliki.



UG NEWS
Media massa majalah UG NEWS juga disediakan dari kampus Gunadarma, selain itu berita yang di dalamnya juga dapat diakses melalui media internet, dengan adanya UG News ini mahasiswa tidak perlu khawatir untuk ketinggalan informasi mengenai kampus Gunadarma, selain itu dari pihak kampus juga semakin mudah untuk melakukan komunikasi dengan para mahasiswanya mengenai informasi prestasi maupun kabar kampus Gunadarma sendiri.



Jenis-jenis komunikasi di atas yang telah saya jelaskan merupakan proses komunikasi sekunder dimana penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama, dikarenakan Gunadarma kampus yang berbasiskan atau awal mula dari ilmu komputer, sehingga komunikasi dalam kampus ini melalui media website atau berbasis media internet.

Demikianlah tulisan kali ini, semoga menambah pengetahuan dari diri saya maupun pembaca lainnya mengenai komunikasi, sehingga menambah jalinan silaturahmi yaitu tujuan utama dari sebuah komunikasi anatar mahluk sosial khususnya di dalam kampus kita tercinta yaitu kampus Gunadarma.

PRINSIP DASAR KEPEMIMPINAN

Inginkah teman-teman menjadi seorang presiden? Atau menjadi seorang pemimpin di dalam suatu organisasi?? Sebelumnya kita mengenal dari tugas pemimpin di dalam suatu organisasi, kita harus mengetahui prinsip dasar dari kepemipinan yang wajib dimiliki sbeelum menjalankan sebuah tugas kewajiban pemimpin menjadi leader sebuah Organisasi.
Kepemimpinan Dalam bahasa Inggris kepemimpinan disebut leader, yang berasal dari to lead sebagai to influence yang berarti mempengaruhi. Setelah saya mencari di beberapa site ditemukan beberapa definisi dari kepemimpinan Antara Lain:

1.Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

2.Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).

3.Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).

Masih banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan. Seperti halnya jika seseorang berprofesi sebagai pemimpin yang harus mempunyai beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah.

Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.

Adapun Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut :
Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti ;

Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
Keseimbangan dalam kehidupan
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.
Melihat kehidupan sebagai tantangan
Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.

Sinergi
Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.

Latihan mengembangkan diri sendiri
Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan: pemahaman materi, memperluas materi melalui belajar dan pengalaman, mengajar materi kepada orang lain, mengaplikasikan prinsip-prinsip, memonitoring hasil, merefleksikan hasil yang diperoleh.


Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena beberapa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: kemauan dan keinginan sepihak, kebanggaan dan penolakan, dan ambisi pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Selain itu seorang pemimpin harus memounyai kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ).

Demikianlah tulisan saya kali ini semoga dapat bermanfaat, bagi mahasiswa yang memiliki cita-cita seorang presiden, direktur yang menjadi pemimpin sebuah organisasi raksasa seperti Negara Indonesia atau Perusahaan yang teman-teman kelola nantinya semoga dengan tulisan kecil ini dapat mengembangkan sikap kepemimpinan yang telah dimiliki mulai sekarang.

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Tugas Mata Kuliah Softskill:Teori Organisasi Umum 1 Membahas Konflik Organisasi.
Saya: Akhmad Fauzi /14109359/ 2KA01
Silahkan klik tulisan yang berkedip di bawah ini untuk membaca makalah saya:

Rekomendasi untuk Anda: minuman bernergi aman tidak berbahaya

---

BAB I
PENDAHULUAN

Organisasi merupakan suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).

Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar - belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.

Selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

---

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI KONFLIK


Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun, di antara makna makna yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.

Konflik yang ada di dalam organisasi biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Dengan demikian konflik dapat diartikan adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Terlepas dari faktor-faktor yang melatar belakanginya, konflik merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.

Keberadaan konflik dalam organisasi, ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik di dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah terjadi konflik, maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.

2.2 PANDANGAN TERHADAP KONFLIK
Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan dengan ini, pendapat lain menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa maka konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok dan organisasi. Stoner dan Freeman menyebut konflik tersebut sebagai konflik organisasional (organizational conflict).

Pertentangan pendapat ini oleh Robbins (1996:431) disebut sebagai the Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, namun di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisir konflik.Dalam uraian di bawah ini disajikan beberapa pandangan tentang konflik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Robbins (1996:429).

Pandangan Tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View).
Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an.

Pandangan Interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif. Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan tentang konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view).

Perbedaan kedua pandangan tersebut disajikan dalam Tabel 1.1. Dalam tabel tersebut, kedua ara pandang: tradisional dan modern, dibedakan dalam lima aspek, yaitu: cara pandang terhadap konflik, faktor penyebab timbulnya konflik, pengaruh konflik terhadap kinerja, fungsi manajemen, dan bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal.

Tabel 1: Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik


2.3 JENIS-JENIS KONFLIK
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.
a. Konflik Dilihat dari Fungsi
Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

2.4 SUMBER PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK
Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

Robbins (1996), menggambarkan tahap-tahap lahirnya konflik, sebagaimana yang diterangkan di atas, melalui gambar sebagaimana yang disajikan di bawah ini
(gambar 1).
Gambar 1: Proses Lahirnya Konflik


Sedangkan proses timbulnya konflik, sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins, mirip dengan tahap-tahap konflik yang digambarkan oleh Schermerhorn, et al. (1982:461), seperti yang disajikan di bawah ini (gambar 2)

Gambar 2 Tahap-Tahap Konflik


2.5 MENGELOLA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Para manajer menghabiskan banyak waktu dan energi untuk menangani konflik. Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Sebagaimana saat ini, dalam rangka otonomi daerah, banyak sekali perubahan institusional yang terjadi, yang tidak saja berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Menurut Gibson, et al. (1997), kegagalan dalam menangani konflik dapat mengarah pada akibat yang mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan organisasi melalui penciptaan dinding pemisah di antara rekan sekerja, menghasilkan kinerja yang buruk, dan bahkan pengunduran diri.

Para manajer organisasi publik harus menyadari bahwa karena konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang berlainan, maka model yang digunakan dalam pengelolaan konflik juga berlainan, tergantung keadaan. Memilih sebuah model pemecahan konflik yang cocok tergantung pada beberapa faktor, termasuk alasan mengapa konflik terjadi, dan hubungan khusus antara pimpinan dengan pihak yang terlibat konflik. Menurut Greenhalgh (1999), efektivitas pimpinan organisasi dalam menangani konflik tergantung pada seberapa baik mereka memahami dinamika dasar dari konflik, dan apakah mereka dapat mengenali hal-hal penting yang terdapat dalam konflik tersebut.

2.6 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Model Berikut ditujukan untuk menangani konflik disfungsional dalam organisasi. Dalam model ini digambarkan lima gaya penanganan konflik yang berbeda yang disajikan dalam bentuk tabel 2x2. Pada sumbu vertikal menggambarkan sisi pemecahan masalah yang berorientasi pada orang lain (concern for others), dan pada sumbu horizontal menggambarkan sisi pemecahan masalah yang berorientasi pada diri sendiri (concern for self). Kombinasi dari kedua variabel ini menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang berbeda, yaitu: integrating, obliging, dominating, avoiding, dan compromising.


Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.

Obliging (Smoothing). Sesuai dengan posisinya dalam gambar di atas, seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah - malasah yang sulit atau “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). Sedangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.

Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat.Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah.

---

BAB VI
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN DAN SARAN
Sebagaimana yang telah dijelaskan bahwa kualitas pelayanan publik dipengaruhi oleh tingkat konflik yang ada dalam organisasi. Faktor - faktor yang menjadi penentu tingginya kualitas pelayanan, misalnya: sikap responsif dan empatik dari para aparatur pemerintah akan sulit muncul jika di dalam organisasi terdapat tingkat konflik yang tinggi atau sebaliknya konflik yang terlalu rendah.

Sering kita temukan dalam setiap organisasi tentang adanya sikap pro dan kontra dalam memandang konflik. Ada pimpinan yang memandang konflik secara negatif dan mencoba untuk menghilangkan segala jenis konflik yang ada. Para pimpinan ini bersikeras bahwa konflik akan memecah-belah organisasi dan menghambat terciptanya kinerja yang optimal. Konflik memberikan indikasi tentang adanya suatu ketidakberesan dalam organisasi, dan adanya prinsip-prinsip atau aturanaturan yang tidak dilaksanakan dengan baik.

Pandangan yang berbeda terhadap konflik beranggapan bahwa konflik tidak mungkin dihindari. Semua bentuk ketidak - setujuan mengandung konflik, namun hal itu tidak perlu menimbulkan pertengkaran yang hebat. Para pimpinan yang setuju dengan pandangan ini berpendapat bahwa jika pihak-pihak yang berkonflik bersikap dewasa dan percaya diri, maka apapun masalah yang menjadi sumber konflik akan dapat diselesaikan dengan baik. Mereka ini percaya bahwa kinerja organisasi yang optimal memerlukan tingkat konflik yang optimal atau moderat. Tanpa konflik, akan ada rasa tidak memerlukan perubahan, dan perhatian tidak terfokus pada masalah. Karena itu yang dibutuhkan adalah bagaimana mengelola konflik sehingga konflik tersebut dapat dipertahankan pada tingkatan tertentu (optimal atau moderat) sehingga menimbulkan situasi kondusif dalam organisasi. Dengan demikian kualitas pelayanan yang diinginkan dapat tercapai.

---

REFERENSI

Gibson, James L., et al., 1977. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Alih bahasa oleh Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Greenhalgh, Leonard, 1999. “Menangani Konflik”. Dalam A.Dale Timpe, (Ed.), Memimpin Manusia. Alih bahasa oleh Sofyan Cikmat. Jakarta: PT.Gramedia.
URLS:
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/02/konflik-dalam-organisasi-3/
http://uny.ac.id
http://usu.ac.id
http://wikipedia.org
http://google.co.id
http://ocw.gunadarma.ac.id
http://staffsite.gunadarma.ac.id